O parentyfikacji w biznesie. I nie tylko.
Brak ram nie jest wolnością. Kiedy firma rodzi się z przyjaźni, a kończy na zmęczeniu.
Mechanizmy psychologiczne
Kultura organizacyjna
Odpowiedzialność
Brak ram nie jest wolnością.
Kiedy firma rodzi się z przyjaźni, a kończy na zmęczeniu.
Ta firma zrodziła się z przyjaźni.
Z poczucia sensu.
Z ekscytacji tworzeniem czegoś razem.
Nie z KPI.
Nie z procedur.
Nie z kontrolingu.
Z energii.
Na początku działało fenomenalnie.
Bo kiedy kilka zaangażowanych osób buduje coś wspólnie, struktura wydaje się zbędna.
Relacja zastępuje procedury.
Zaufanie przyspiesza decyzje.
Wpływ staje się nagrodą.
Autonomia – paliwem.
Nie było formalnych ram.
Był duch.
I przez długi czas to wystarczało.
Tak rodzi się wiele świetnych firm.
I właśnie tak wiele z nich wpada później w ten sam mechanizm, którego przez długi czas nie widać.
Subtelne pęknięcie: od zaangażowania do poświęcenia
Na początku ludzie są zaangażowani.
Chcą.
Mogą.
Czują sens.
Potem zaczynają się poświęcać.
Między zaangażowaniem a poświęceniem jest cienka, ale fundamentalna granica.
Przypomina mi się stary dowcip o jajecznicy na boczku.
Kura się zaangażowała.
Świnia...
poświęciła.
Ta organizacja zaczęła działać właśnie na poświęceniu.
Tempo rosło.
Odpowiedzialności przybywało.
Granice pracy znikały.
Lojalność zaczęła zastępować strukturę.
Presja z zewnątrz i od środka zrównała się.
System jechał na nadmiarowej energii ludzi.
A ponieważ wszystko było oparte na relacji i zaufaniu, nikt tego nie zatrzymał.
Przeciążenie nie było nazwane.
Stało się normalnością.
Brak ram nie jest wolnością
W pewnym momencie autonomia przestaje być wolnością.
Staje się przerzuceniem odpowiedzialności.
Bo kiedy nie ma jasnych ram:
• odpowiedzialność przejmują najbardziej lojalni,
• tempo ustalają najbardziej odporni,
• granice przesuwają najbardziej sumienni,
• a lider – często zupełnie nieświadomie – zaczyna korzystać z nadmiarowej energii zespołu.
Powstaje iluzja wolności.
„Możesz tyle, ile chcesz.”
Która w praktyce oznacza:
„Musisz tyle, ile trzeba, żeby to się nie rozsypało.”
To nie jest zaufanie.
To brak struktury ubrany w język zaufania.
Parentyfikacja organizacyjna
W tej firmie wydarzyło się coś głębszego niż zwykłe przeciążenie.
Doszło do zjawiska, które w psychologii rodzin nazywamy parentyfikacją.
To sytuacja, w której dziecko przejmuje odpowiedzialność za system, który powinien regulować dorosły.
W organizacjach dzieje się bardzo podobnie.
Kiedy brakuje ram i struktury, najbardziej lojalni pracownicy zaczynają:
• pilnować jakości zamiast systemu,
• ratować projekty,
• brać odpowiedzialność za relacje,
• kompensować chaos,
• utrzymywać firmę „na chodzie”.
Czują się współodpowiedzialni za całość.
Ale nie mają realnej władzy.
Nie decydują o zasobach.
Nie projektują systemu.
Nie mogą powiedzieć:
„To nie jest moje.”
Mają tylko jedno.
Lojalność.
I dokładnie tak jak w rodzinnej parentyfikacji to, co początkowo wygląda jak dojrzałość i oddanie, z czasem staje się przeciążeniem.
A później wycofaniem.
Trajektoria wygląda niemal zawsze tak samo.
Lojalność → nadodpowiedzialność → zmęczenie → rozczarowanie → cynizm → wycofanie.
To nie jest kryzys motywacji.
To skutek systemowego przerzucenia odpowiedzialności.
Organizacja działa.
Ale już nie żyje.
Najpierw odchodzą najlepsi.
Ci najbardziej kompetentni.
I najbardziej przeciążeni.
Nowi nie są w stanie wejść w tempo zbudowane na heroizmie.
Rotacja rośnie.
Standardy się rozmywają.
Na powierzchni robi się spokojniej.
Pod spodem zostają:
• praca od–do,
• minimum zaangażowania,
• cynizm,
• ukrywanie problemów,
• firma jako „karmicielka”, a nie wspólnota.
Organizacja działa.
Ale nie żyje.
Moment diagnozy
W którymś momencie pojawia się niepokój.
Klienci się nie dodzwaniają.
Reklamacje leżą.
Ludzie są obecni.
Ale jakby ich nie było.
Pojawia się konsultacja.
Diagnoza.
I nagle widać wyraźnie, co trzeba zrobić.
• Ustawić ramy.
• Nazwać odpowiedzialności.
• Oszacować realne obciążenie.
• Odwentylować emocje.
• Zbudować zespół, a nie tylko relacje.
• Przywrócić proporcję między autonomią a odpowiedzialnością.
• Wprowadzić weryfikację bez mikrokontroli.
Czyli przejść od organizacji opartej na dobrej woli do organizacji opartej na odpowiedzialności.
To moment wymagający odwagi.
Bo oznacza uznanie własnego udziału w braku ram.
Reakcja obronna lidera
Czasem jednak pojawia się inna decyzja.
„Nie będę więcej inwestował.”
„Zrobię to sam.”
„Będę rozmawiał z ludźmi.”
„Będę rozdawał zadania.”
„Będę sprawdzał.”
„Będę wymagał odbierania telefonów.”
Najpierw było dużo zaufania.
Teraz pojawia się drobiazgowa kontrola.
To zrozumiały odruch.
Ale bardzo rzadko rozwiązuje problem.
Ludzie, którzy wcześniej byli przeciążeni nadmiarem odpowiedzialności, zaczynają być kontrolowani w najdrobniejszych szczegółach.
Duch współtworzenia nie wraca.
Rośnie dystans.
Wniosek
Organizacje zbudowane na przyjaźni i poczuciu sensu mają ogromny kapitał na starcie.
Ale jeśli rosną bez ram, bardzo łatwo wpadają w organizacyjną parentyfikację.
Najbardziej lojalni zaczynają utrzymywać system.
Kosztem siebie.
Na krótką metę to działa.
Na dłuższą prowadzi do erozji energii, odpowiedzialności i jakości.
Jedno zdanie na koniec
Brak struktury w dojrzałej organizacji nie jest zaufaniem.
Jest przerzuceniem ciężaru regulacji na najbardziej lojalnych.
A kiedy oni zaczynają się wycofywać, żadna ilość dobrej atmosfery ani kontroli nie przywróci tego, co od początku mogła utrzymać tylko dobrze zaprojektowana, odpowiedzialna struktura.
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
O parentyfikacji w biznesie. I nie tylko.
Brak ram nie jest wolnością. Kiedy firma rodzi się z przyjaźni, a kończy na zmęczeniu.
Mechanizmy psychologiczne
Kultura organizacyjna
Odpowiedzialność
Brak ram nie jest wolnością.
Kiedy firma rodzi się z przyjaźni, a kończy na zmęczeniu.
Ta firma zrodziła się z przyjaźni.
Z poczucia sensu.
Z ekscytacji tworzeniem czegoś razem.
Nie z KPI.
Nie z procedur.
Nie z kontrolingu.
Z energii.
Na początku działało fenomenalnie.
Bo kiedy kilka zaangażowanych osób buduje coś wspólnie, struktura wydaje się zbędna.
Relacja zastępuje procedury.
Zaufanie przyspiesza decyzje.
Wpływ staje się nagrodą.
Autonomia – paliwem.
Nie było formalnych ram.
Był duch.
I przez długi czas to wystarczało.
Tak rodzi się wiele świetnych firm.
I właśnie tak wiele z nich wpada później w ten sam mechanizm, którego przez długi czas nie widać.
Subtelne pęknięcie: od zaangażowania do poświęcenia
Na początku ludzie są zaangażowani.
Chcą.
Mogą.
Czują sens.
Potem zaczynają się poświęcać.
Między zaangażowaniem a poświęceniem jest cienka, ale fundamentalna granica.
Przypomina mi się stary dowcip o jajecznicy na boczku.
Kura się zaangażowała.
Świnia...
poświęciła.
Ta organizacja zaczęła działać właśnie na poświęceniu.
Tempo rosło.
Odpowiedzialności przybywało.
Granice pracy znikały.
Lojalność zaczęła zastępować strukturę.
Presja z zewnątrz i od środka zrównała się.
System jechał na nadmiarowej energii ludzi.
A ponieważ wszystko było oparte na relacji i zaufaniu, nikt tego nie zatrzymał.
Przeciążenie nie było nazwane.
Stało się normalnością.
Brak ram nie jest wolnością
W pewnym momencie autonomia przestaje być wolnością.
Staje się przerzuceniem odpowiedzialności.
Bo kiedy nie ma jasnych ram:
• odpowiedzialność przejmują najbardziej lojalni,
• tempo ustalają najbardziej odporni,
• granice przesuwają najbardziej sumienni,
• a lider – często zupełnie nieświadomie – zaczyna korzystać z nadmiarowej energii zespołu.
Powstaje iluzja wolności.
„Możesz tyle, ile chcesz.”
Która w praktyce oznacza:
„Musisz tyle, ile trzeba, żeby to się nie rozsypało.”
To nie jest zaufanie.
To brak struktury ubrany w język zaufania.
Parentyfikacja organizacyjna
W tej firmie wydarzyło się coś głębszego niż zwykłe przeciążenie.
Doszło do zjawiska, które w psychologii rodzin nazywamy parentyfikacją.
To sytuacja, w której dziecko przejmuje odpowiedzialność za system, który powinien regulować dorosły.
W organizacjach dzieje się bardzo podobnie.
Kiedy brakuje ram i struktury, najbardziej lojalni pracownicy zaczynają:
• pilnować jakości zamiast systemu,
• ratować projekty,
• brać odpowiedzialność za relacje,
• kompensować chaos,
• utrzymywać firmę „na chodzie”.
Czują się współodpowiedzialni za całość.
Ale nie mają realnej władzy.
Nie decydują o zasobach.
Nie projektują systemu.
Nie mogą powiedzieć:
„To nie jest moje.”
Mają tylko jedno.
Lojalność.
I dokładnie tak jak w rodzinnej parentyfikacji to, co początkowo wygląda jak dojrzałość i oddanie, z czasem staje się przeciążeniem.
A później wycofaniem.
Trajektoria wygląda niemal zawsze tak samo.
Lojalność → nadodpowiedzialność → zmęczenie → rozczarowanie → cynizm → wycofanie.
To nie jest kryzys motywacji.
To skutek systemowego przerzucenia odpowiedzialności.
Organizacja działa.
Ale już nie żyje.
Najpierw odchodzą najlepsi.
Ci najbardziej kompetentni.
I najbardziej przeciążeni.
Nowi nie są w stanie wejść w tempo zbudowane na heroizmie.
Rotacja rośnie.
Standardy się rozmywają.
Na powierzchni robi się spokojniej.
Pod spodem zostają:
• praca od–do,
• minimum zaangażowania,
• cynizm,
• ukrywanie problemów,
• firma jako „karmicielka”, a nie wspólnota.
Organizacja działa.
Ale nie żyje.
Moment diagnozy
W którymś momencie pojawia się niepokój.
Klienci się nie dodzwaniają.
Reklamacje leżą.
Ludzie są obecni.
Ale jakby ich nie było.
Pojawia się konsultacja.
Diagnoza.
I nagle widać wyraźnie, co trzeba zrobić.
• Ustawić ramy.
• Nazwać odpowiedzialności.
• Oszacować realne obciążenie.
• Odwentylować emocje.
• Zbudować zespół, a nie tylko relacje.
• Przywrócić proporcję między autonomią a odpowiedzialnością.
• Wprowadzić weryfikację bez mikrokontroli.
Czyli przejść od organizacji opartej na dobrej woli do organizacji opartej na odpowiedzialności.
To moment wymagający odwagi.
Bo oznacza uznanie własnego udziału w braku ram.
Reakcja obronna lidera
Czasem jednak pojawia się inna decyzja.
„Nie będę więcej inwestował.”
„Zrobię to sam.”
„Będę rozmawiał z ludźmi.”
„Będę rozdawał zadania.”
„Będę sprawdzał.”
„Będę wymagał odbierania telefonów.”
Najpierw było dużo zaufania.
Teraz pojawia się drobiazgowa kontrola.
To zrozumiały odruch.
Ale bardzo rzadko rozwiązuje problem.
Ludzie, którzy wcześniej byli przeciążeni nadmiarem odpowiedzialności, zaczynają być kontrolowani w najdrobniejszych szczegółach.
Duch współtworzenia nie wraca.
Rośnie dystans.
Wniosek
Organizacje zbudowane na przyjaźni i poczuciu sensu mają ogromny kapitał na starcie.
Ale jeśli rosną bez ram, bardzo łatwo wpadają w organizacyjną parentyfikację.
Najbardziej lojalni zaczynają utrzymywać system.
Kosztem siebie.
Na krótką metę to działa.
Na dłuższą prowadzi do erozji energii, odpowiedzialności i jakości.
Jedno zdanie na koniec
Brak struktury w dojrzałej organizacji nie jest zaufaniem.
Jest przerzuceniem ciężaru regulacji na najbardziej lojalnych.
A kiedy oni zaczynają się wycofywać, żadna ilość dobrej atmosfery ani kontroli nie przywróci tego, co od początku mogła utrzymać tylko dobrze zaprojektowana, odpowiedzialna struktura.
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
O parentyfikacji w biznesie. I nie tylko.
Brak ram nie jest wolnością. Kiedy firma rodzi się z przyjaźni, a kończy na zmęczeniu.
Mechanizmy psychologiczne
Kultura organizacyjna
Odpowiedzialność
Brak ram nie jest wolnością.
Kiedy firma rodzi się z przyjaźni, a kończy na zmęczeniu.
Ta firma zrodziła się z przyjaźni.
Z poczucia sensu.
Z ekscytacji tworzeniem czegoś razem.
Nie z KPI.
Nie z procedur.
Nie z kontrolingu.
Z energii.
Na początku działało fenomenalnie.
Bo kiedy kilka zaangażowanych osób buduje coś wspólnie, struktura wydaje się zbędna.
Relacja zastępuje procedury.
Zaufanie przyspiesza decyzje.
Wpływ staje się nagrodą.
Autonomia – paliwem.
Nie było formalnych ram.
Był duch.
I przez długi czas to wystarczało.
Tak rodzi się wiele świetnych firm.
I właśnie tak wiele z nich wpada później w ten sam mechanizm, którego przez długi czas nie widać.
Subtelne pęknięcie: od zaangażowania do poświęcenia
Na początku ludzie są zaangażowani.
Chcą.
Mogą.
Czują sens.
Potem zaczynają się poświęcać.
Między zaangażowaniem a poświęceniem jest cienka, ale fundamentalna granica.
Przypomina mi się stary dowcip o jajecznicy na boczku.
Kura się zaangażowała.
Świnia...
poświęciła.
Ta organizacja zaczęła działać właśnie na poświęceniu.
Tempo rosło.
Odpowiedzialności przybywało.
Granice pracy znikały.
Lojalność zaczęła zastępować strukturę.
Presja z zewnątrz i od środka zrównała się.
System jechał na nadmiarowej energii ludzi.
A ponieważ wszystko było oparte na relacji i zaufaniu, nikt tego nie zatrzymał.
Przeciążenie nie było nazwane.
Stało się normalnością.
Brak ram nie jest wolnością
W pewnym momencie autonomia przestaje być wolnością.
Staje się przerzuceniem odpowiedzialności.
Bo kiedy nie ma jasnych ram:
• odpowiedzialność przejmują najbardziej lojalni,
• tempo ustalają najbardziej odporni,
• granice przesuwają najbardziej sumienni,
• a lider – często zupełnie nieświadomie – zaczyna korzystać z nadmiarowej energii zespołu.
Powstaje iluzja wolności.
„Możesz tyle, ile chcesz.”
Która w praktyce oznacza:
„Musisz tyle, ile trzeba, żeby to się nie rozsypało.”
To nie jest zaufanie.
To brak struktury ubrany w język zaufania.
Parentyfikacja organizacyjna
W tej firmie wydarzyło się coś głębszego niż zwykłe przeciążenie.
Doszło do zjawiska, które w psychologii rodzin nazywamy parentyfikacją.
To sytuacja, w której dziecko przejmuje odpowiedzialność za system, który powinien regulować dorosły.
W organizacjach dzieje się bardzo podobnie.
Kiedy brakuje ram i struktury, najbardziej lojalni pracownicy zaczynają:
• pilnować jakości zamiast systemu,
• ratować projekty,
• brać odpowiedzialność za relacje,
• kompensować chaos,
• utrzymywać firmę „na chodzie”.
Czują się współodpowiedzialni za całość.
Ale nie mają realnej władzy.
Nie decydują o zasobach.
Nie projektują systemu.
Nie mogą powiedzieć:
„To nie jest moje.”
Mają tylko jedno.
Lojalność.
I dokładnie tak jak w rodzinnej parentyfikacji to, co początkowo wygląda jak dojrzałość i oddanie, z czasem staje się przeciążeniem.
A później wycofaniem.
Trajektoria wygląda niemal zawsze tak samo.
Lojalność → nadodpowiedzialność → zmęczenie → rozczarowanie → cynizm → wycofanie.
To nie jest kryzys motywacji.
To skutek systemowego przerzucenia odpowiedzialności.
Organizacja działa.
Ale już nie żyje.
Najpierw odchodzą najlepsi.
Ci najbardziej kompetentni.
I najbardziej przeciążeni.
Nowi nie są w stanie wejść w tempo zbudowane na heroizmie.
Rotacja rośnie.
Standardy się rozmywają.
Na powierzchni robi się spokojniej.
Pod spodem zostają:
• praca od–do,
• minimum zaangażowania,
• cynizm,
• ukrywanie problemów,
• firma jako „karmicielka”, a nie wspólnota.
Organizacja działa.
Ale nie żyje.
Moment diagnozy
W którymś momencie pojawia się niepokój.
Klienci się nie dodzwaniają.
Reklamacje leżą.
Ludzie są obecni.
Ale jakby ich nie było.
Pojawia się konsultacja.
Diagnoza.
I nagle widać wyraźnie, co trzeba zrobić.
• Ustawić ramy.
• Nazwać odpowiedzialności.
• Oszacować realne obciążenie.
• Odwentylować emocje.
• Zbudować zespół, a nie tylko relacje.
• Przywrócić proporcję między autonomią a odpowiedzialnością.
• Wprowadzić weryfikację bez mikrokontroli.
Czyli przejść od organizacji opartej na dobrej woli do organizacji opartej na odpowiedzialności.
To moment wymagający odwagi.
Bo oznacza uznanie własnego udziału w braku ram.
Reakcja obronna lidera
Czasem jednak pojawia się inna decyzja.
„Nie będę więcej inwestował.”
„Zrobię to sam.”
„Będę rozmawiał z ludźmi.”
„Będę rozdawał zadania.”
„Będę sprawdzał.”
„Będę wymagał odbierania telefonów.”
Najpierw było dużo zaufania.
Teraz pojawia się drobiazgowa kontrola.
To zrozumiały odruch.
Ale bardzo rzadko rozwiązuje problem.
Ludzie, którzy wcześniej byli przeciążeni nadmiarem odpowiedzialności, zaczynają być kontrolowani w najdrobniejszych szczegółach.
Duch współtworzenia nie wraca.
Rośnie dystans.
Wniosek
Organizacje zbudowane na przyjaźni i poczuciu sensu mają ogromny kapitał na starcie.
Ale jeśli rosną bez ram, bardzo łatwo wpadają w organizacyjną parentyfikację.
Najbardziej lojalni zaczynają utrzymywać system.
Kosztem siebie.
Na krótką metę to działa.
Na dłuższą prowadzi do erozji energii, odpowiedzialności i jakości.
Jedno zdanie na koniec
Brak struktury w dojrzałej organizacji nie jest zaufaniem.
Jest przerzuceniem ciężaru regulacji na najbardziej lojalnych.
A kiedy oni zaczynają się wycofywać, żadna ilość dobrej atmosfery ani kontroli nie przywróci tego, co od początku mogła utrzymać tylko dobrze zaprojektowana, odpowiedzialna struktura.
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.